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한국의 연봉제의 특징과 주요 기업 사례 다운받기

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한국의 연봉제의 특징과 주요 기업 사례

한국의 연봉제의 특징과 주요 기업 사례

1. 한국형 연봉제의 특징

우리나라에서 운영되고 있는 연봉제는 일본의 경우와 다를 바 없다.
국내기업에서 도입되고 있는 연봉제의 기본틀을 보면 거의 모든 기업이 기존의 임금체계의 골격에서 크게 벗어나지 않은 한국적인 기업풍토를 반영한 연봉제를 도입하고 있다.
즉 연봉 하나로만 구성된 순수한 연봉제는 찾아보기 어렵고 대부분의 기업들이 월급제하의 월정급여에 해당되는 부분을 기본연봉으로 하고 있고, 상여금에 해당하는 부분을 업적연봉으로 구성하고 있다.
이와 같이 연봉구성의 내용을 보면 크게 기본연봉과 업적연봉으로 구성하고 있다.

① 연봉지급 방법

연봉제라고는 하지만 월 급여외에 상여금을 별도로 지급하고 있다.
이는 기존에 상여금을 지급해오던 관행이 정착되어 있기 때문에 이러한 관행을 쉽게 바꿀 수 없고 구성원들 입장에서도 상여금이 가계나 생활설계에 있어서 커다란 역할을 수행해 왔으므로 상여금지급을 선호하기 때문으로 보여진다.
따라서 연봉지급에 있어서 기업마다 연봉을 16분의 1이라든가 18분의 1과 같은 형태로 나누어 지급하고 있는 것이 특징적이다.

② 연봉적용 대상

대다수의 기업들이 관리직에 대해 적용하고 있고 소수기업에서는 전사원에게까지 확대 적용하고 있는 경우도 있다.

③ 연봉적용 방식

현재 국내기업들이 도입하고 있는 연봉제는 크게 플러스 섬 방식과 제로 섬 방식이 채택되고 있다.
플러스 섬 방식은 잘하는 사람에게 임금을 더 많이 주는 방식으로 실적이 나쁜 사람이라도 연봉을 줄이지 않는 것이다.
이의 대표적인 형태가 두산의 연봉제이다.
반면에 제로 섬 방식은 실적이 나쁜 사람의 급여를 줄이고 실적이 좋은 사람에게 나눠주는 방식으로 연봉삭감이 발생한다.
이의 대표적인 형태가 삼성이다.

④ 연봉의 운영방법

기본연봉 부분에 대해서는 누적식을 하고, 업적연봉에 대해서는 비누적식을 적용하는 것이 일반적이다.
또한 기본급은 고정급형태로 하고 업적상여는 변동급으로 하여 평가결과에 따라 임금인상률을 달리하는 경우가 대분이다.
업적평가의 도구로는 목표관리제도가 널리 활용되고 있다.

⑤ 연봉조정

대부분의 기업이 베이스 업을 적용하고 있으며, 연봉조정 방법은 회사에 따라 각기 다른데 플러스 섬 방식을 적용하는 기업이 있는가 하면 제로 섬 방식을 적용하는 두 가지 경우가 있으나 전자가 훨씬 많다.

2. 한국 기업의 연봉제 실시 사례

1) 삼성형

(1) 연봉제 도입배경

기존의 급여체계는 능력이나 성과에 관계없이 1년에 한 호봉씩 올라가고 회사를 오래 다닌 사원이 급여를 많이 받는 연공서열식 온정주의와 전사원의 전체적인 급여상승율이 중요시되던 집단주의적 급여체계의 특징을 지니고 있었다.

이러한 급여체계를 개선하여 무한경쟁시대에 살아남기 위해서는 효율적인 조직을 지향해야 했고 그러기 위해서는 조직내 구성원들의 역량을 최대한 발휘시킬 수 있는 급여체계가 필요하였다.
이를 위해서 기존의 성과에 의한 상여금의 차별을 더욱 심화시키고 복잡한 급여체계를 단순화하는 제도를 상정하여 여러 형태의 연봉제도를 연구, 동사에 가장 적합한 현재의 임금제도를 채택하게 되었다.

연봉제 시행을 위해 사원들의 자연스런 이해와 동의를 이끌어 내기 위해 새로운 급여체계의 장점 및 시행에 대한 필연성에 대해 많은 홍보를 하고 의견을 수렴했다.
98년 3월부터 간부급에 대한 제도를 먼저 시행하고, 이를 통해 장 단점을 고려하여 99년 3월부터는 전 사원을 대상으로 하는 연봉제를 시행하고 있다.

(2) 삼성에버랜드 연봉제의 특징

① 현재의 급여체계를 점증적으로 변화, 사원들의 적응도를 높이고 궁극적으로는 완전한 성과주의로 지향하기 위해 감급도 시행하는 연봉제도를 채택했다는 점이다.

② 연봉의 누적형태가 비누적식과 누적식의 혼합된 형태이다.
5단계의 연봉평가를 통해서 가급 또는 감급을 실시하되 다음연도에 누적되지 않고 다시 베이스에서 연봉액이 시작된다.
이러한 비누적식 단점을 보완하기 위해 최우수 등급자에 한해서는 다음연도에는 연봉액을 누적시켜 책정한다는 점이다.

③ 피고과자의 참여가 필수가 되는 평가제도에 있다.
연간 목표의 수립, 업무진행과정 관리, 업적결과에 대한 평가 등 과정전체에 피고과자와 고과자가 1 대 1 면담형식으로 협의하는 참여식 평가제도인 점이다.

(3) 연봉의 구성

기존의 급여구성을 보면 월급여를 구성하는 기본급 및 제수당 그리고 시기별로 지급하는 상여금(상반기, 하반기, 추석, 설날, 하계휴가비)과 상하반기 상여시 개인별 평가에 의해 우수고과자에게 지급하는 고과가급 및 회사의 경영성과에 의해 지급하는 성과급이 있었다.
기존의 급여체계를 유지하면서 연봉제의 효과를 극대화하기 위해 상여전체를 월급여로 분할하고 공통으로 지급되는 수당을 합쳐 ‘능력급’으로 전환시켰고, 기존의 ‘기본급’은 그대로 유지하도록 하였다.

결국 계약연봉에 포함되는 항목은 직급별 기본급과 개인별로 평가에 의한 능력급을 합한 월급여와, 기본급에 의한 설날 추석 상여가 있다.
다만, 개인별로 차이가 나게 되는 법정수당, 면허수당 등은 계약연봉외에 해당자에게만 지급하게 되며 당해연도 회사경영 성과에 의한 성과급은 상하반기에 기본급을 기준으로 연봉과 별도로 지급하게 된다.

(4) 연봉수준 변동폭

개개인의 연봉차이는 먼저 직급에 의해서 결저 되고 직급내에서는 개인의 평가에 따라 능력금이 차이가 s게 되어 있는데 개인의 평가는 5단계로 구분하고 있다.

상위 1 2단계는 가급을, 중간단계는 기본액을, 그리고 하위 4 5단계는 감급을 실시하되, 직급이 높을수록 가감급의 변동폭을 크게 하고, 직급이 낮을수록 작게 책정하여 높은 직급은 성과의 명확성이 높아야 한다는 점을 부각시키고 있다.
가감을 통한 연봉수준의 조정으로 직급간에도 연봉이 상당액 중복되게 설계하여 직급에 관계없이 성과를 많이 낼 경우 상위직급의 연봉액을 능가할 수 있게 된다.

(5) 연봉협상과 결정방법

연봉액은 5단계의 연봉평가에 의해 결정되는데 고과 1차 결정자와 피고과자가 연봉의 협상 당사자가 된다.
조직내에서 바로 상급자가 당사자인데 이는 상급자가 당사자를 제일 잘 알고, 직접 평가하고 책임질 수 있는 사람들이기 때문이다.
예를 들어 사원급은 소속부서장이, 간부급은 담당임원이 연봉계약을 하게 된다.
연봉협상(계약)을 할 때 상급자는 피고과자에게 연봉 결정과정과 연봉액을 상세히 설명하고 피고과자의 수용도를 높여야 한다.

이러한 연봉협상(계약) 과정에서도 불만이 있을 수 있는데 이때 해당사원은 인사부서에 연봉의 재심의를 요청할 수 있고 요청이 있을 경우 고과결정자와 인사담당간부 및 임원들은 해당 사원의 성과를 분석, 재심의 하여 연봉등급을 결정, 본인에게 피드백 해준다.

(6) 연봉수준의 결정기준

연봉의 결정은 전년도 상하반기 2회의 업적고과 및 연간 1회의 능력고과만을 가지고 결정하게 된다.
고과에 단계별(4단계)로 점수를 부여하고 직급별로 상대평가를 하여 5단계로 배분하는 방식을 취하고 있다.
사원은 업적고과 대비 능력과 비율을 60:40, 간부는 70:30으로 설정하여 고직급일수록 성과주의의 원칙에 충실하도록 설계되어 있다.

(7) 평가와 과제

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..... (중략)






제목 : 한국의 연봉제의 특징과 주요 기업 사례 다운받기
출처 : 지식114 자료실



[문서정보]

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