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징계절차에 있어서 의 노동조합의 참여1 - 노동법상 징계 절차에 있어서의 노동조합의 참여 (파일첨부1)

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징계절차에 있어서 의 노동조합의 참여1

노동법상 징계 절차에 있어서의 노동조합의 참여

1. 징계와 노동조합의 관여의 법적 쟁점

단체협약에 해고협의 동의조항 등이 규정되어 있는 경우와 관련하여, 법원은, 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하면서도, 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 노동조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약 규정의 취지에 따라 결정된다고 보고 있다.
대법원 1992.
9. 25. 선고 92다18542 판결, 1993.
9. 28. 선고 91다30620 판결

노동조합의 의견을 참작하도록 되어 있는 경우, 즉 단체협약에 “회사는 조합원의 신규채용, 해고, 휴직, 상벌에 관하여 노조의 의견을 참작한다.”는 취지로 규정하고 있는 경우, “의견 참작”은 노동조합과 협의하여 결정하는 경우와는 달리 단지 노동조합의 의견을 인사 결정에 있어서 참고자료로 삼기 위한 것에 지나지 아니하여 인사결정의 효력에는 영향이 없고, 따라서 조합원의 해고에 노동조합의 의견을 참작하지 않은 하자가 있다고 하여도 무효는 아니라는 것이 판례의 입장이다.
대법원 1992.
4.
14. 선고 91다4775 판결

2. 노동조합과의 사전협의와 합의의 의미

노동조합과 사전협의하도록 규정하고 있는 경우, 단체협약상의 “사전협의”는 노동조합의 임원 등에 대한 회사의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 회사로 하여금 노동조합의 임원 등에 대한 인사의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 징계를 포함한 인사의 공정을 기하기 위하여 필요한 노동조합측의 의견을 제시할 기회를 주고 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않기 때문에, 노동조합 임원 등에 대한 징계해고가 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 바로 정당성을 상실하는 것은 아니라는 것이 판례의 입장이다.
대법원 1992.
6.
9. 선고 90다41477 판결, 1992.
9. 22. 선고 92다13400 판결, 1992.
9. 25. 선고 92다18542 판결, 1993.
4. 23. 선고 92다34940 판결

노동조합과 합의하도록 규정하고 있는 경우에는 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견을 합치를 보아 인사처분을 하도록 한 취지이기 때문에 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 무효이다.
대법원 1992. 12.
8. 선고 92다32074 판결, 1993.
7.
13. 선고 92다45735 판결, 1993.
7.
13. 선고 92다50263 판결, 1993.
8.
13. 선고 92다44725 판결, 1993.
8. 24. 선고 92다34926 판결, 1993.
9. 28. 선고 91다30620 판결

그러나 해고동의조항이 단체협약에 포함되어 있는 경우에도 노동조합이 합의권을 포기하거나 남용하였다고 인정되는 때에는 동의를 거치지 않고 행한 해고가 정당하다는 것이 판례의 일관된 입장이다.
예컨대, 근로자가 회사에 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전협의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고, 노동조합측이 합리적인 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우를 들 수 있다.
대법원 1993.
9. 28. 선고 91다30620 판결

3. 징계와 노동조합의 관계 관련 주요 판례

- 근로자측이 징계위원 선정을 포기한 경우, 사용자측 징계위원만으로 구성된 징계위원회 의결도 유효하다.

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합 등 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만(대법원 1994.
4.
12. 선고 94다3612 판결, 1996.
6. 28. 선고 94다53716 판결 등 참조), 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다고 할 것이다(대법원 1994.
6.
14. 선고 93다29167 판결 참조). (대법원 1997.
5.
16. 선고 96다47074 판결)

- 일반적으로 인사처분에는 인사이동, 상벌, 해고 등 근로관계의 변동, 소멸을 가져오는 모든 처분을 포함하는 것이고, 단체협약에 노조간부 등에 대한 인사는 조합과 합의하여 결정한다고 규정하고 있는 경우, 이러한 합의절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효이다.

일반적으로 인사처분에는 인사이동, 상벌, 해고 등 근로관계의 변동, 소멸을 가져오는 모든 처분을 포함하는 것이고, 단체협약에 노조간부 등에 대한 인사는 조합과 합의하여 결정한다고 규정하고 있는 경우, 이러한 합의절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 할 것이지만(대법원 1995.
7.
14. 선고 95다1767 판결 참조), 원심이 적법하게 인정하는 바와 같이 피고와 그 노동조합 사이의 단체협약이 인사와 징계를 구분하여 인사권이라는 제목 아래 회사는 대의원 이상의 조합간부에 대한 전보, 부서 및 직무변경시는 노동조합과 합의하고, 조합원에 대한 승진 발령시는 사전에 노동조합과 협의한다고 규정하면서 징계라는 제목 아래 조합원에 대한 징계사유가 발생하였을 때에는 조합에 사전 통고한다고 규정하고 있다면, 위 단체협약에서 규정하는 인사에는 징계는 포함되지 아니한다고 봄이 상당하다고 할 것이므로 피고가 원고에 대하여 징계처분을 함에 있어서는 노동조합과의 합의를 요하지 않는다고 할 것이다.
(대법원 1997.
4. 25. 선고 97다6926 판결)

- 징계위원회에 노조 대표를 포함시키기로 단체협약에서 정한 경우, 노조 대표를 배제한 채 징계위원회에서 행한 징계의결은 무효이다.
피징계자가 노조의 대표자라면, 노동조합은 그를 대행할 권한이 있는 다른 조합원을 징계위원으로 위촉하여 노동조합의 징계위원회에의 참여권을 보장하여야 한다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 내세운 증거에 의하여 피고 회사의 대표이사와 노동조합장은 1992. 9.경 노사협의에서 종전 피고 회사 취업규칙의 ‘포상 및 징계규정’ 제2장 제3조 각항을, 직원 및 종업원에 대한 포상 및 징계사유의 심의를 위하여 포상 및 징계심의위원회를 두되(제1항), 위원회에는 위원장 1명, 위원 3 내지 4명, 간사 1명을 두고(제2항), 위원장은 부사장, 전무이사, 상무이사, 노조 대표 중에서 위원을 위촉하는 것(제3항)으로 개정하기로 협약한 사실을 인정하고, 위와 같은 단체협약의 취지는 노조 대표 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 노동조합의 참여권을 보장하기로 한 것으로 보아야 하고, 따라서 원고를 징계하기 위하여 개최된 1995.
3. 15.자 징계위원회는 노동조합의 대표를 참석시키지 아니한 채 원고에 대한 면직처분을 의결하였으니 그 면직처분의 의결에는 절차상의 하자가 있고, 그에 따른 이 사건 면직처분 역시 절차에 중대한 하자가 있어서 무효라… (파일첨부1)



..... (중략)






제목 : 징계절차에 있어서 의 노동조합의 참여1 - 노동법상 징계 절차에 있어서의 노동조합의 참여 (파일첨부1)
출처 : 지식114 자료실



[문서정보]

문서분량 : 15 Page
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자료제목 : 징계절차에 있어서 의 노동조합의 참여1 - 노동법상 징계 절차에 있어서의 노동조합의 참여
파일이름 : 징계절차에있어서의노동조합의참여1.hwp
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