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부당노동행위구제절차1 - 부당노동행위 구제 절차 다운받기

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부당노동행위구제절차1

부당노동행위 구제 절차

Ⅰ. 행정적 구제절차(노동위원회)

1. 신청인/피신청인

가. 신청인/피신청인 적격

불이익 취급이나 반조합계약의 경우 불이익 취급을 당하거나 반조합계약을 체결한 노동자가, 단체교섭 거부나 지배개입의 경우 노동조합이 각각 신청권자이며,1) 노동조합을 만드는 과정에서의 부당노동행위에 대해서는 이후 설립된 노동조합도 구제신청2)이 가능하다.
신청권자가 될 수 있는 자격을 ‘신청인 적격’이라고 하고, 구제절차에서는 신청권자를 신청인이라고 부른다.

한편 노조법에서 말하는 노동조합이 아니면 구제신청을 할 수 없으나(§7
①) §81 제1호, 제2호, 제5호의 규정에 의한 노동자의 보호를 부인하는 것으로 이를 해석할 수 없다고 규정하여(§7
②) 법외노동조합에 소속된 조합원이 위 세 가지 유형의 부당노동행위에 대하여 직접 구제신청을 할 수 있다.

이때 부당노동행위를 하지 말아야 할 사용자를 피신청인, 피신청인이 될 수 자격을 ‘피신청인 적격’이라고 하고, 구제절차에서는 ‘피신청인’이라고 부른다.


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[참고] 사용자 개념을 확대하자는 견해

노조법에서 말하는 사용자는 ‘노동자와 사이에 사용종속관계가 있는 자, 그 노동자와의 사이에 그를 지휘 감독하면서 그로부터 노동력을 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 노동계약관계를 맺고 있는 자’라고 하는데,3) 이런 판례의 태도에 대하여 비판이 제기되고 있다.

부당노동행위는 노동계약상의 위법행위가 아니라 집단적 노동관계에 특유한 위법행위이기 때문에 현실적인 노동계약의 당사자인가 여부로서 사용자 개념의 기준을 정할 수는 없으므로, 노동관계상의 여러 이익에 대해 실질적인 영향력 내지 지배를 행사하는 지위에 있는 자를 사용자로 보아야 한다거나,4) 노동계약을 중심으로 하는 근기법에서 말하는 사용자와 집단적 노동관계를 중심으로 하는 사용자는 그 기능과 법률관계가 다르기 때문에 노동계약의 당사자만이 노조법에서 말하는 사용자로 보는 것은 개별적 노동관계와 집단적 노동관계를 구분하지 못하는 것이고 따라서 집단적 노동관계에 대하여 실질적으로 사용자 권한을 행사하는 자로서 노동조건의 일부 또는 전부에 대하여 실질적인 영향력 내지는 구체적 지배력을 행사하는 자로 확대하여야 한다5)는 비판이, 그것이다.6)

근기법과 노조법은 법률의 취지나 목적이 상이하므로 사용자의 개념 역시 달라져야 하므로 최저 노동조건을 보호하기 위한 근기법과 달리 노동3권을 보장하기 위한 노조법에서의 사용자는 반드시 노동계약의 당사자에 한정할 필요는 없다고 보므로, 위 견해는 타당하다.

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나. 신청인/피신청인 적격의 중요성

신청인/피신청인 적격은 노동위원회가 직권으로 판단하는데, 이를 충족하지 못하면 신청이 각하되므로, 특히, 피신청인을 신중하게 선택하여야 한다.
쉽게 말해 쟁송의 대상을 잘 선택해야 한다는 말이다.
엉뚱하게 선택하여 쟁송이 진행되다가 각하가 되어 버린다면 그 때가서 새로운 상대를 선택해서 구제신청을 하는 것은 신청기간(3월)이 지나버려 구제신청 자체를 할 수 없게 되기 때문이다.
이때는 어쩔 수 없이 민사소송을 할 수밖에 없다.

한편, 만약 회사를 상대로 쟁송을 진행하려는 것이 분명한 이상 회사의 내부 기관의 장을 상대로 구제신청을 했다고 하여 곧바로 각하되지는 않는다.
왜냐하면, 구제신청의 당사자를 잘못 선택하기는 하였으나, 구제신청 취지와 그 이유 등을 볼 때, 법률상 피신청인 적격이 있는 자를 상대로 한 구제신청인 것이 명백하다면, 민사소송의 경우처럼 그 쟁송 요건을 엄격하게 해석할 필요는 없기 때문이다.
그러나 상대를 제대로 골라야 하는 것은 쟁송의 기본이다.

그런데, 예를 들어 대학의 교직원은 대학교가 피신청인이 되는 것이 아니라 학교법인이 피신청인이 되거나 또는 용역, 도급, 파견 등은 그 이름과 무관하게 특히 노동관계에서는 사용자가 누구인지가 불명확하고 모호한 경우가 많은데, 예를 들어 아파트 위탁관리의 경우 입주자대표회의 또는 위탁관리업체를 모두를 사용자로 볼 요소가 많다.
형식상 도급이나 파견이지만 도급업체나 사용사업주가 실질적 사용자인 경우도 있다.

이처럼 복잡한 경우 상대를 누구로 할 것인가를 정하는 일은 어려운 일이므로, 예를 들어 1차적 피신청인 그리고 1차적 피신청인을 상대로 한 신청취지가 받아들여지지 않을 것을 대비하여 예비적/또는 선택적으로 다른 피신청인을 정하여 그 모두를 피신청인으로 하는 것도 가능하다.
그 중 피신청인 적격이 없는데도 피신청인이 된 자에 대한 구제신청은 노동위원회의 판단에 의해 각하될 것이다.

다. 부당노동행위 행위자와 피신청인 적격

부당노동행위의 특성상 부당노동행위를 직접 행한 행위자들(예를 들어 사용자의 대리인, 사용인 기타 종업원)도 피신청인이 될 것인가는 논란이 있다.
즉, 위에서 본 피신청인은 아니지만 사용자의 이익대표자라고 볼 수 있는 자나 조합원 자격이 없는 자, 사용자로부터 부당노동행위를 사주 받은 비조합원 등 행위자에게도 구제명령을 내려야 할 필요성이 있으므로 이를 허용하자는 견해가 있고 이를 반대하는 견해도 있다.

그러나 부당노동행위를 행한 자도 형사처벌의 대상이 된다는 점(§94), 부당노동행위를 하지 말아야 할 사용자에는 사용자의 이익대표자도 포함된다는 점, 따라서 구제명령을 받아야 할 자는 부당노동행위 행위자인 사용자인 점, 부당노동행위 행위자에게도 적정한 구제명령이 필요하다는 점(특히 부당노동행위를 중단 또는 반복하지 않아야 할 부작위 명령의 경우) 등을 비추어 볼 때, 앞의 견해가 타당하다고 본다.
실무에서 노동조합은 그 필요성에 중점을 두어 행위자를 피신청인으로 하여 구제신청을 하는 경우가 있다.


2. 신청기간

신청기간은 그 행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)로 3월 이내에 하여야 하며, 이때 정직 등 징계처분은 그 처분과 동시에 처분행위가 종료되는 것이지 정직기간 동안 처분행위가 계속되는 것은 아니며,7) 해고 등 징계처분에 대하여 취업규칙 등에 재심절차가 규정되어 있다 하더라도, 그 취소나 변경이 재심절차에서 변경되지 않는 한 원래의 처분이 있는 때부터 효력을 가지는 것으로, 그 때(원래의 처분이 있는 때)부터 신청기간은 계산된다.8) 그러나 취업규칙 또는 단체협약에 징계의 효력은 재심절차의 확정으로서 효력이 발생한다고 정하고 있다면 재심절차의 확정된 날부터 계산한다.
왜냐하면 징계 재심이 확정되기 전까지는 사용자의 징계 처분 행위가 있다고 볼 수 없고, 징계 재심의 확정된 때를 그 행위가 있는 때로 보아야 하기 때문이다.

그러나 노동조합을 탄압하기 위한 수단으로 휴업, 직장폐쇄, 위장폐업, 노동조합 사무실이나 노동조합이 이용하는 시설(통신기기, 홈페이지 등) 폐쇄 등을 한 경우는 계속하는 행위이므로, 그 행위가 계속되는 동안에는 구제신청을 언제든지 할 수 있고 또한 종료된 후로부터 3월 이내에도 가능하다.

이 기간은 제척기간이다.9) 따라서 이 기간을 넘으면 구제신청을 할 수 없고 하더라도 각하된다.
그렇게 되면 민사소송을 제기할 수밖에 없다.

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[참고] 제척기간(3월)의 계산

사용자의 행한 각종 처분의 효력은 사용자의 의사표시가 도달된 때부터 발생하고 구두이든 문서이든 상관없다.<… 다운받기



..... (중략)






제목 : 부당노동행위구제절차1 - 부당노동행위 구제 절차 다운받기
출처 : 지식114 자료실



[문서정보]

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파일종류 : HWP 파일
자료제목 : 부당노동행위구제절차1 - 부당노동행위 구제 절차
파일이름 : 부당노동행위구제절차1.hwp
키워드 : 부당노동행위구제절차,부당노동행위구제절차1,부당노동행위,구제,절차



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