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인사관리의 개념과 중요성에 대해 설명하시오 (압축파일)

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인사관리의 개념과 중요성에 대해 설명하시오

인사관리의 개념과 중요성에 대해 설명하시오

인사관리의 개념과 중요성

1. 인사관리의 개념

인사관리란 기업 내 인간노동에 관한 관리활동의 총칭으로 인사관리의 영역과 개념구분의 차이에 따라 다양한 용어가 쓰이고 있다.
미국에서는 노동자관리(labor management), 인사관리 (personnel management, personnel administration), 인력관리 (manpower management), 인적자원관리(human resources management) 등의 용어가 쓰이고 있다.
인사관리는 조직의 구성원들이 자발적으로 조직의 목적달성에 적극적으로 기여하게끔 함으로써 조직의 발전과 함께 개인의 안정과 발전도 아울러 달성케 하는, 조직에서의 사람을 다루는 철학과 그것을 실현하는 제도 및 기법의 체계라고 말할 수 있다.
기업의 인사관리는 기업 활동의 성과를 좌우하는 활동이다.

기업이 보유하고 있는 인적자원이 능력을 발휘하고 최고의 성과를 이를 수 있도록 하기 위해서는 객관적이며 신뢰할 수 있는 원칙과 기준 하에 인사관리가 적용되어야 한다.
그러나 개개인의 성장과정, 생활방식, 관습, 사고 등의 차이로 인해 모두가 충족하는 인사관리기준을 설정하기는 사실 불가능하다.

그러나 조직의 분위기를 최대한 살리면서 개인의 업적을 향상시키고 생산성을 높이기 위한 합리적인 인사관리기준의 설정은 기업에서 꼭 필요한 요소이다.

2. 인사관리의 목표

첫째, 인사관리는 생산성목표와 유지목표를 조화시켜야 한다.
인사관리의 목표는 조직의 목표, 즉 생산성목표(productivity goal)와 유지목표(maintenance goal)를 함께 달성하는 것이 되어야 한다.
생산성목표 또는 과업목표(task goal)는 구성원의 만족과 같은 인간적인 측면보다 과업 그 자체를 달성하기 위한 조직의 목표를 말한다.
한편 유지목표는 조직의 과업과는 별도로 조직자체의 유지 또는 인간적 측면에 관계된 목표이다.

둘째, 인사관리는 근로생활의 질 충족을 추구해야 한다.
산업화에 따른 작업의 단순화, 전문화에서 파생되는 소외감, 단조로움, 인간성의 상실에 대한 반응 또는 새로운 기술의 등장으로 인한 작업환경의 불건전성에 대한 반응으로서 나타난 것이 근로생활의 질(quality of working life)이며, 이것은 근로자의 작업환경과의 관계를 포함하는 것을 뜻하기도 한다.

3. 직무중심의 인사관리

한국노동연구원이 기업체 인사관리 담당 이사나 부장, 인사관리 전공 교수, 연구원, 컨설턴트 등 인사전문가들을 대상으로 21세기인적자원관리 변화에 관한 조사를 실시하였는데 전문가들이 예측하는 21세기 경영환경 변화를 중요도 순으로 열거하면 다음과 같다.

(1) 국제시장에서의 경쟁심화

(2) 외국자본과 외국기업의 국내진출

(3) 기업의 세계화(globalization)

(4) 품질과 고객만족을 강조하는 시장요구

(5) M&A, 빅별, 전략적 제휴의 증가

(6) 조직구조 및 업무 프로세스 변화

(7) 실업증가와 노동시장의 수급 불균형

(8) 근로자들의 가치의식 변화

(9) 국내시장의 경쟁심화

(10) 정부의 노동정책

(11) 구조조정 및 인력감축 정책

(12) 자동화와 생산기술의 발전

(13) 정보 커뮤니케이션 기술의 발달

(14) 근로자 권익의 확대

(15) 노조의 형태와 활동

이러한 인사관리의 외적 환경의 변화가 예상됨에 따라 인사관리의 패러다임도 다음과 같이 달라지는 과정이 최근에 두드러지게 나타나고 있다.

(1) 내부노동시장 중심에서 외부 노동시장 중심으로

(2) 집단주의에서 개인주의로

(3) 사람 중심에서 직무중심으로

(4) 인사의 스텝기능 중심에서 현장관리자 중심으로

(5) 연공 중심에서 성과 중심으로

(6) 범용적 인재 중심에서 특성화된, 전문가형 인재 중심으로 바뀌고 있다.

이러한 인사관리의 패러다임 변화(paradigm shift)를 요약하면 `성과주의 인사관리` 또는 `직무 중심적 인사관리`로 정리할 수 있다.
직무와 사람이라는 인사관리의 기본적인 두 축 가운데 과거에는 사람에 무게중심을 두었던 것을 이제 직무에 초점을 맞추는 인사관리로 이행하고 있다는 것은 여러 기업의 인력 구조조정과 경영혁신의 결과로 속속 입증되고 있다.

직무주의 인사관리를 정착시키기 위해서는 직무(job)에 대한 철저한 파악과 분석이 필요하다.
직무가 지니고 있는 상대적 가치가 직무주의 인사관리의 기본이 된다.
직무가 지니고 있는 상대적 가치를 파악하기 위해서 직무의 내용과 그 직무를 수행하는 사람이 갖추어야 하는 능력, 경험, 자격 등을 상세히 분석하는 직무분석(job analysis)이 수행되어야 하며, 모든 직무들의 상대적 가격을 결정하는 직무평가(job evaluation)가 선행되어야 한다.
직무주의는 일의 상대적 가치(comparable worth)에 기초하고 있기 때문이다.

직무주의 정착을 위해서는 직무와 직무를 수행하는 사람에게 요구되는 자질들에 대한 정보를 최대한 많이 수집, 분류, 정리할 필요가 있다.
정확도가 떨어지는 직무정보는 직무주의 인사관리의 적용에 어려움을 야기할 수 있기 때문이다.

그리고 직무 간 비교가 가능하게 하기 위해서는 표준화된 직무분석 방법을 사용할 필요가 있다.

미국에서는 직원의 선발에 있어서 법으로 정한 `표준적 지침(uniform guideline)`을 지키고 있는데, 이 표준적 지침에는 직무기술, 직무의 활동내역, 기계 도구 장비 사용여부, 직무와 관련된 무형 유형의 산출물과 산출과정, 직무성과와 성과측정방식, 직무조건, 직무명세와 인적요구 사항들을 반드시 기록하게 되어 있다.
이러한 지침으로 인하여 미국에서는 직무분석이 법으로 강제되고 있으며, 이러한 직무속성(job attributes)의 표준에 의해서 직무의 비교와 가격 매김이 가능해지게 되었던 것이다.

4. 현장중심의 인사관리

인사부서 중심의 인사에서 현장(일선관리자) 중심의 인사로 전환하자는 이야기는 어제 오늘의 이야기가 아니다.
인사부서 중심의 인사란 실제 일은 현업에서 일어났음에도 불구하고 그러한 문제를 현장이 아닌 다른 곳에서 해결한다는 개념인데 반해 현장 중심의 인사체계는 “현업에서 발생한 일은 현업에서 해결한다.”는 어떻게 보면 당연한 본질에로의 회귀라고 볼 수 있다.
현재까지 인사관리 업무라고 하면 틀에 박힌 정형적인 것으로서 직원의 채용에서 퇴직 그리고 노사문제의 사전예방 그리고 사후 대책 등이 주종을 이루어 왔으나, 현장 중심의 인사체제에서는 발생한 문제의 관리보다 문제가 일어나기 전의 일상관리가 일선관리자에 의해 이루어져야 한다는 말이다.
즉 회사가 처한 상황, 제도나 정책의 변경, 업무에 관한 사항에 대한 정보를 공유하고 회사와 구성원 간 쌍방 의사소통을 위한 면담기능 그리고 구.. (압축파일)



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[문서정보]

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